Balansemerket
Balansemerket er en merkeordning mot diskriminering og seksuell trakassering i kulturlivet.
Vi vil gjøre det lettere for kulturvirksomheter å jobbe aktivt for likestilling og mangfold. Vi tilbyr kursing, veiledning og verktøy for å bistå kulturvirksomheter i deres arbeid for et tryggere og mer likestilt arbeidsmiljø.
Vil du ta Balansemerket?
Ta kontakt med Victoria Øverby Steinland på victoria@balansekunst.no.
Dette er prosessen mot merket:
-
Kursing foregår ved hjelp av nettkurs og en kurssamling. Hver og en i virksomheten leser, reflekterer og klikker seg gjennom Balansekunsts nettkurs om likestilling og mangfold. Så møtes vi til en kurssamling.
Kurssamlingen har rom for dialog og refleksjon i fellesskap. Balansekunst gir tips til hvordan jobbe for likestilling og mangfold, og tilbyr skjemaer, sjekklister, maler og ressurser for å lette arbeidet.
Vi ønsker at det settes av 2-3 timer til kurssamling.
Her finner du nettkurs om likestilling og mangfold.
-
Etter kursing jobber virksomheten med tiltak for et trygt og likestilt arbeidsmiljø, eventuelt med videreutvikling av allerede eksisterende tiltak. Balansekunst tilbyr sjeklister, maler og tips som kan lette arbeidet.
Dette er tiltakene som må på plass for å oppnå merket:
Kartlegging av risiko
Kartlegg risiko for diskriminering, seksuell trakassering og annen ukultur. Vi har laget et skjema for å kartlegge risikofaktorer i virksomheten.Retningslinjer mot seksuell trakassering og diskriminering
På bakgrunn av risikokartleggingen, lag retningslinjer som skaper bevissthet og tydelige holdninger blant folk som jobber sammen.Varslingskanaler og rutiner for håndtering
Det skal være lav terskel for å melde fra om noe man opplever som ugreit. Vi tilbyr en mal for kanaler og rutiner for tilbakemelding, varsler og håndtering av saker.Rutiner for mangfoldsbevisst rekruttering
I homogene miljøer kan det oppstå skylapper og kunnskapshull. Folk med ulike perspektiver og nettverk kan sammen nå ut bredere. Vi har tips til mangfoldsbevisst rekruttering.
Rutiner for tilrettelegging
Alle er forskjellige, med ulike behov. Tilpasninger og fleksibilitet kan gjøre at flere føler seg tryggere og kan gjøre en bedre jobb. Vi har tips til rutiner for tilrettelegging og arbeid med tilgjengelighet.Plan for holdningsskapende samtaler gjennom året
Arbeid med mangfold er ingen quick fix. Hold samtalen i gang. Det bygger tillit – en avgjørende ingrediens for at andre rutiner skal fungere. Vi har laget digitale samtalekort.
Kravene til merket ble oppdatert høsten 2023.
-
Når kursing er gjennomført og tiltakene er ferdigstilt har virksomheten oppnådd Balansemerket.
Med Balansemerket kommuniserer virksomheten at forebygging av diskriminering og seksuell trakassering er en prioritert oppgave. Dette gir trygghet til ansatte, frilansere, frivillige, publikummere og andre i og rundt virksomheten.
Arbeid for likestilling og mangfold er en kontinuerlig prosess. Merket tildeles med to års varighet. Etter to år har virksomheten og Balansekunst et nytt møte hvor vi utvikler en ny plan for forebyggende arbeid.
Hvordan forebygge diskriminering og seksuell trakassering? Hvordan jobbe for mer mangfold?
Et nyttig sted å starte er å kartlegge maktforhold og risiko i virksomheten.
Likestillings- og diskrimineringsombudet lister opp en rekke risikofaktorer, risikosituasjoner og særlig utsatte grupper. Balansekunst har supplert listene, og listet opp noen risikofaktorer som er typiske og mer særegne for kulturlivet.
-
Oppdragsarbeid
I kulturlivet jobber mange frilans og som selvstendig næringsdrivende. Uten fast ansettelse kan det oppleves vanskeligere å stå opp for seg selv, og ikke minst å varsle, i frykt for at konflikter kan ødelegge for fremtidige karrieremuligheter. Faste ansatte har et sterkt stillingsvern, og ansatte med mangeårig erfaring, spisskompetanse og ansvar har i tillegg en trygghet i det at de kan være vanskelige å erstatte. Frilansere og selvstendig næringsdrivende er til sammenlikning mer utskiftbare. Dette kan skape en problematisk maktbalanse.
Uformelle nettverk
I miljøer hvor rekruttering foregår via sosiale nettverk er man avhengig av å opprettholde gode relasjoner og motta positive attester. Her kan det oppstå maktforhold som gjør det vanskelig for enkelte å sette grenser eller si ifra om ubehagelige opplevelser, i frykt for å ødelegge sitt renommé. Dette kan gi rom for ukultur.
Hierarkier og konkurranse
I deler av kulturlivet er det tøff konkurranse om få og prestisjefylte plasser og muligheter. Noen institusjoner og personer besitter mye makt i kraft av å kunne avgjøre andres karrieremuligheter. I konkurransepregede miljøer kan det koste folk mye å varsle om uønsket atferd.
Gjennomtrekk
Mange i kulturlivet jobber i produksjoner med begrenset varighet, og går stadig fra en arbeidsplass til den neste. Når man vet at arbeidsforholdet opphører om kort tid, vil mange velge å unngå å varsle om kritikkverdige forhold. På den måten kan ukultur få vokse frem.
Flytende rollekart
I en produksjon er A leder og B medarbeider, mens neste gang A og B jobber sammen er det omvendt. I tilfeller der de samme personene jobber sammen i flere produksjoner med skiftende roller og ansvarsområder, kan det oppstå uklare grenser. Er vi venner? Er vi kollegaer? Hvilken makt har A over B? Dette er det viktig å ha et bevisst forhold til
Alkohol
Premierer, utstillinger, konserter, konferanser – alkohol er ofte tilstede i kulturlivet. Fest og alkohol kan skape økt risiko for seksuell trakassering.
Glidende overganger mellom jobb og privatliv
Mange kunstnere bruker personlige elementer i sitt kreative arbeid. Å diskutere arbeidet kan dermed innebære å diskutere det personlige. Turnéliv, øvelser, kveldsarbeid og sosiale settinger innebærer likeledes en glidende overgang mellom det profesjonelle og det private. Dette kan skape uklare normer for hva som er jobb og privatliv.
Intimitet som arbeidsverktøy
For skuespillere, dansere og andre scenekunstnere er kroppen ens arbeidsverktøy, og nærhet med medspillere er en del av arbeidet. Å innta en rolle kan innebære å pushe egne intimgrenser. Når man går inn og ut av roller kan det oppstå uklarhet rundt hvilke relasjoner, normer og grenser som gjelder.
Seksualisert yrkesrolle
Idolisering av skuespillere og musikere kan ofte innbære elementer av seksualisering. Å spille på sex er et kjent begrep i bransjen. Om man ikke selv ønsker å utstråle seksualitet, kan man som utøvende kunstner allikevel oppleve at utseende og seksualitet vektlegges i andres vurdering og beskrivelse. I så måte kan man snakke om at selve yrkesrollen er seksualisert.
Karismatisk makt
Deler av kulturlivet preges av karismatisk lederskap hvor særlig talentfulle kunstnere får mye makt. Skjeve maktforhold kan gjøre det vanskeligere for å parten som har mindre makt å vokte egne grenser.
Enkelte har også pekt på hvordan suksessrike kunstnere som inntar undervisningsstillinger eller lederstillinger ofte kan identifisere seg mer som kunstnere enn som ledere eller undervisere, og i verste fall misforstår sitt ansvar.
Talentvern
I enkelte produksjoner og miljøer går hensynet til talentene foran hensynet til alle andre. Det gjør det særlig vanskelig å varsle om uønskede forhold som involverer en særlig talentfull person.
Maktmur
Dersom maktpersoner som trakasserer “kjenner alle” kan det være vanskelig for utsatte å varsle. Hvem skal man varsle til dersom alle har en eller annen nær relasjon til den det gjelder? Som virksomhet er det viktig å ha mange ulike kontaktpersoner for varsling og ha åpne samtaler for å motvirke maktmur.
Bystander-effekt
"Alle" vet at det foregår maktmisbruk og grenseoverskridelser, men ingen gjør noe. Alle forventer at noen andre skal ta grep, og ansvaret forskyves. At ingen sier ifra skaper samtidig en kultur hvor maktmisbruk fremstår som vanlig – "sånn er det bare".
Grensesprengende kunst
Kunstneriske praksiser er ofte kjennetegnet av det å sprenge grenser. Kunsten bryter med konvensjoner og normer, og sprenger stadig kunstneriske grenser. Det er samtidig viktig at kunstnere opplever at det rom for å sette egne grenser og at det i produksjonen er en bevissthet om både egne og andres personlige grenser.
-
Forhold som gjør det vanskelig for ansatte å si fra uten å være redd for konsekvensene
Negative holdninger til grupper, for eksempel til kvinner, lhbtq-personer, personer med flerkulturell bakgrunn, religiøse minoriteter, funksjonshemmede
Seksualisert kultur og sjargong på arbeidsplassen
Bevisste eller ubevisste fordommer, stereotypier og forventinger til minoritetsgrupper
Manglende kunnskap om diskrimineringsutfordringer og manglende evne for å forstå andre gruppers perspektiver
Homogene miljøer risikerer å ha skylapper. Finnes det lite mangfold kan man gå glipp av ulike perspektiver. Minoriteter blir ekstra synlige når de trer inn i miljøet.
-
Kvelds- og nattarbeid
Arbeid som involverer servering av alkohol
Arbeid som involverer tett kontakt med kunder, gjester eller brukere
Alenearbeid
Opplæringssituasjoner. Ofte er det en eldre og mer erfaren kunstner eller instumentalist som lærer bort til yngre personer.
Sosiale settinger på jobben eller jobbreiser der det kan bli en uklar grense mellom jobb og privatliv.
Arbeid der kunder, gjester, brukere eller publikummere opplever situasjonen som privat og «glemmer» at ansatte eller kunstnere er på jobb.
-
Midlertidig ansatte, deltidsansatte, frilansere, selvstendig næringsdrivende og frivillige
Unge ansatte, og særlig kvinner
Lærlinger og ansatte under opplæring
Ansatte som representerer eller oppfattes som mindretall
Personer som tilhører en minoritet: lhbtq-personer, flerkulturelle personer, samer, nasjonale minoriteter, religiøse minoriteter, funksjonshemmede
-
For å minske sjansen for at seksuell trakassering eller diskriminering forekommer må man vite hvor, når og hvordan dette kan skje. Da må man kartlegge risikofaktorer.
Tenk over:Hva er risikofaktorer i vår virksomhet?
Hvilke tiltak kan vi gjøre for å minske risiko?
Hvilke rutiner kan vi lage for å redusere konsekvensene dersom noe likevel skjer?
Balansekunst har laget et skjema for risikokartlegging.
-
Noen synes grove vitser er kjempegøy, andre synes ikke det. Hva folk opplever som greit og ugreit varierer i stor grad. For å sørge for at alle trives i virksomheten bør personer som jobber sammen diskutere og etablere et sett med felles retningslinjer.
Det er lurt at retningslinjene tar utgangspunkt i risikokartleggingen, og adresserer maktforhold og risiko.
Formålet med reglene er å beskytte alle i virksomheten mot trakassering. Retningslinjene er ikke ment å regulere hva gode kollegaer gjør, så lenge det er ønsket fra begge parter og ikke rammer andre i arbeidsmiljøet.
Retningslinjer er holdningsskapende. De gir trygghet til utsatte grupper ved at de kommuniserer et tydelig standpunkt fra lederhold. De kan også fungere som en nyttig påminner til alle om å reflektere rundt risiko, maktforhold, grenser og roller – det kan virke forebyggende.
Tydelige regler er viktig for god håndtering dersom noe skulle skje. Har man tydelige retningslinjer på plass vil ansatte i større grad vite hva som er greit og ikke. Regler ansvarliggjør ansatte og skaper en ryddig ramme for håndtering av saker.
Når regler er vedtatt gjøres reglene kjent for alle ansatte, både faste og midlertidige, og andre som er tilknyttet virksomheten. Reglene kan fremheves på virksomhetens nettsider, og som vedlegg i arbeids- og oppdragskontrakter.
Eksempler på retningslinjer
Vi er kjent med hva som kan utgjøre seksuell trakassering og diskriminering, og unngår å tråkke over andres grenser eller støte andre.
Vi er klar over egne privilegier og reflekterer over egne bias og normer i samfunnet.
Vi er bevisste på rolleforståelse, makt og grenser når vi jobber med andre.
Vi er bevisste på hvordan spøk, humor og komplimenter kan oppfattes ulikt, og er varsomme med å bruke kallenavn på andre og på å kommentere andres utseende.
Gruppebaserte skjellsord skal ikke brukes på vår arbeidsplass.
Vi unngår å tillegge folk egenskaper på grunn av kjønn, kjønnsuttrykk, seksuell orientering, funksjonsevne, hudfarge, kulturell og religiøs tilhørighet.
Vi har et bevisst forhold til inntak av alkohol i jobbrelaterte settinger.
Hva menes med begrepene?
Her finner du definisjoner på diskriminering og seksuell trakassering.
-
Begrepet varsel kan oppleves voldsomt. Målet er en god tilbakemeldingskultur, og lav terskel for å melde fra om noe man opplever som ugreit, ubehagelig eller kritikkverdig – slik at man kan forbedre arbeidsforholdene.
Både Arbeidsmiljøloven og i forarbeidene til Likestillings- og diskrimineringsloven pålegger eller oppfordrer virksomheter til å ha retningslinjer og varslingsrutiner.
Alle i virksomheten skal alltid kunne si ifra når de opplever uønsket seksuell oppmerksomhet, krenkende, ubehagelig eller ugrei oppførsel enten den kommer fra kunder, gjester, brukere, kollegaer eller ledere. Man skal oppleve det som trygt å melde fra og varslingen må ikke få negative konsekvenser for den som melder ifra.
Å skulle varsle oppleves for mange som et stort steg å ta. Får man informasjon om hvordan man vil bli møtt når man melder fra, kan det bidra til å senke terskelen.
Informasjon om retningslinjer og kanaler og rutiner for tilbakemelding må kommuniseres til alle i virksomheten – faste ansatte, midlertidige ansatte, frilansere, frivillige og selvstendig næringsdrivende.
Kanaler for tilbakemelding og varsling bør fremheves på nettsidene, og informasjon kan løftes frem på fellesmøter, på oppstartsmøter eller liknende.
Arbeids- og oppdragskontrakter kan også gjerne inkludere et punkt om varslingskanaler, vern mot seksuell trakassering og diskriminering og ansvar for et godt miljø. Se Balansekunsts forslag til formulering i arbeidskontrakter her.
Det bør være oppført flere ulike personer man kan snakke med. Alle som har ansvarsposisjoner i virksomheten bør ha litt ekstra kunnskaper om rutiner for tilbakemelding, og være åpne for å ta imot varsler.
Det er positivt med varslingsskjema der man er velkommen til å varsle anonymt. Gjør gjerne oppmerksom på at anonym varsling gjør det vanskelig for virksomheten å følge opp og granske saker. Eksempel på tekst: Ved anonym varsling vil vi ikke like lett kunne innhente flere opplysninger i saker. Du er velkommen til å varsle anonymt, men vær oppmerksom på at vi ikke kan garantere at saken løses. Vi vil alltid følge opp med forebyggende tiltak.
Det fleste synes et er vanskelig å varsle. Ofte er det sånn at den som utsettes for maktmisbruk må tale makta i mot. Like viktig som praktiske rutiner for varsling, er derfor refleksjon rundt maktforhold og arbeid med å bygge tillit.
Balansekunst har laget en mal for retningslinjer og varslingsrutiner, basert på dialog med advokatfirmaet Graasvold & Stenvaag og Likestillings- og diskrimineringsombudet. Alle er velkomne til å klippe og lime fra malen.
Mal for retningslinjer, varsling og håndtering
Hovedpunkter om håndtering:
Kommuniser tydelig at alle som opplever noe uønsket, stort eller smått, kan melde fra om dette. Man kan også melde fra om saker som gjelder andre.
Dialog er et viktig stikkord.
Alle varsler behandles konfidensielt.
Dersom det gjelder særlig grove hendelser som er brudd på straffeloven skal saken politianmeldes, da skal arbeidsgiver ikke starte en egen prosess.
Snakk med begge/alle parter hver for seg. Snakk også med eventuelle vitner. Et eventuelt fellesmøte bør kun skje etter ønske fra den som varsler. Alle parter har lov til å ha med seg en støtteperson i møter, om ønskelig.
Den omvarslede har tilsvarsrett, og arbeidsgiver må ivareta begge/alle parter.
Sørg for en rask prosess der partene er godt informert om plan for fremgang i saken.
Skriv referat fra alle møter og samtaler.
Leder gjør en vurdering av saken og gir en egnet reaksjon som begge eller alle de involverte informeres om.
Mulige sanksjoner er:
En prat, en streng prat, en tydelig eller kriftlig advarsel, omplassering, fratakelse av ansvar, slutt på samarbeid, oppsigelse (må være i tråd med arbeidsmiljøloven § 15)Begge/alle parter i saken skal få informasjon om konklusjon i saken, og målet er forsoning og gjenoppretting av et forsvarlig arbeidsmiljø.
Søk råd fra Balansekunsts rådgivningstelefon eller Likestillings- og diskrimineringsombudet (ekstern lenke).Er man med i en fagforening kan man også søke støtte derfra.
-
Fordi ulike mennesker kan bidra med ulike perspektiver og kunnskaper, bør man sørge for mangfold i alle rom der det er makt og hvor avgjørelser skal tas. Minoritetspersoner i nøkkelposisjoner kan åpne dører for flere, og på den måten motvirke likestillingsbarrierer i bransjen. Når folk med ulike bakgrunner og ulike nettverk jobber sammen om arrangementer, casting, programmering og publikumsutvikling, vil man kunne nå ut bredere.
Sett mål
Mange snakker om betydningen av å speile samfunnet.
Omtrent en av fem nordmenn er flerkulturelle, og rundt en av ti av røtter fra ikke-vestlige land.
Omtrent en av fem nordmenn har nedsatt funksjonsevne.
Rundt 10 prosent er lhbt+-personer.
Norge rommer nasjonale minoriteter og urfolk, personer med ulike religioner, ulik sosioøkonomisk bakgrunn, personer av alle kjønn og i alle aldre.
Gjenspeiles dette der du jobber? I styrer og ledelse? I virksomhetens kommunikasjon og bildebruk?
Gjør det til et uttalt mål med mangfold i stab, styrer og programmer.
Er det få kvinner og minoriteter innenfor feltet eller sjangeren du jobber med? Da er det kanskje ikke et rimelig mål å oppnå god representasjon og 50/50 kjønnsbalanse over natten, men gjør likevel en innsats for å lete frem nye talenter og booke mer mangfoldig. Slik er du med på å skape en endring over tid.
Mangfoldsbevisst rekruttering
Det er viktig å identifisere barrierene som gjør at noen grupper er underrepresenterte i kulturlivet. Ved rekruttering bør man ta grep for å oppveie slike barrierer. Utlys alle ledige stillinger, og bruk nettverkets nettverk strategisk for å nå ut bredere.
Vær bevisst på hvordan vi mennesker ofte ubevisst dras mot folk som likner oss selv. Reflekter over hvordan du bevisst eller ubevisst definerer kompetanse og kvalitet. Søker dere etter personer som passer inn, eller er dere ute etter noen som kan tilføre noe til arbeidet og til staben? En mer mangfoldig stab gir et mangfold av erfaringer, perspektiver og nettverk som er verdifulle for en arbeidsplass.
Vedta en rutine på mangfoldsbevisste grep ved rekruttering. Balansekunst har samlet noen tips til mangfoldsbevisst rekruttering, programmering og juryarbeid. -
Arbeidsgiver plikter å tilrettelegge for alle arbeidstakere. Derfor bør man ha gode rutiner for tilrettelegging.
Å tilrettelegge kan handle om å gjøre miljøet tilgjengelig for personer med ulike funksjonsnedsettelser. Det kan også handle om å legge til rette for ulike religiøse skikker, ulik matkultur, tilrettelegging av toalett og garderober for transpersoner eller å legge til rette for å kombinere jobb og foreldre- eller pårørenderolle. Fellesnevneren for all tilrettelegging er å ta høyde for at folk er forskjellige og møte personer med åpenhet og fleksibilitet.
Husk at det kan være vanskelig for arbeidstaker å spørre om tilrettelegging, og senk terskelen.
Vedta en rutine på samtaler om tilrettelegging.Spør hva arbeidstaker trenger
ved oppstart
i medarbeidsamtaler
under svangerskap, foreldrepermisjon og ved tilbakekomst etter foreldrepermisjon
ved sykemelding og ved
tilbakekomst etter sykemelding
Gi gjerne eksempler på hvordan arbeidsplassen kan tilrettelegge. Da blir det lettere for arbeidstaker å snakke om hva hen trenger.
Du kan opplyse om at dere tilbyr for eksempel:
En arbeidskultur hvor man er opptatt av rett til fritid, og ikke forventer arbeid på kveldstid og i helger
En arbeidskultur hvor dere tar hensyn til at både fysisk og psykisk helse varierer
En åpen dialog om arbeidstempo, -prosesser og oppgaver, og hvordan ulike mennesker jobber godt
Fri til helsetjenester og rehabilitering
Fleksibel arbeidstid
Hjemmekontor
Begrense jobbreiser ved behov
Fri til religiøse høytider utenom offentlige helligdager og fellesferie
Tenk over:
Er lokalene tilgjengelige for bevegelseshemmede, synshemmede og hørselshemmede? Balansekunst har laget et sjekkliste for tilgjengelighet på arbeidsplassen.
Er toaletter og garderober tilgjengelige for alle kjønn? Er toalettene nødt til å være kjønnsdelte?
-
Det er ingen quick fix å motvirke seksuell trakassering og diskriminering. Det krever kontinuerlig bevisstgjøringsarbeid.
Samtale er et viktig tiltak. For at praktiske tiltak som varslingsrutiner skal fungere trengs tillit, slik at varslingsrutinene oppleves som tilgjengelige og trygge å benytte. Det er viktig at grenser, utenforskap, og ufine kommentarer er noe alle kan snakke om på arbeidsplassen og at det er lav terskel for å ta opp temaet. Ved å snakke sammen kan man også motvirke at misforståelser og manglende rollebevissthet leder til ubehagelige situasjoner.
Mangfold garanterer ikke for inkludering. At ulike personer er samlet på en plass betyr ikke nødvendigvis at miljøet er inkluderende. Dersom miljøet er preget av, for eksempel, heteronorm vil ikke miljøet være like trygt for skeive. Derfor er det viktig å skape rom for samtaler, økt kunnskap og bevisstgjørende tiltak.
Samtaleverktøy
Å snakke sammen om arbeidsmiljø er et viktig tiltak for fremme likestilling. Men hvordan skal slike samtaler foregå? Vi har utviklet digitale samtalekort, som verktøy for enklere å kunne snakke sammen.
Kortene inkluderer spørsmål knyttet til tematikk som for eksempel stereotypier, normer, hersketeknikker, fordommer, rasisme, homofobi, transfobi, funksjonhemmede barrierer, med mer. Du kan justere den digitale kortstokken og velge deg ut spørsmål til felles samtale.
Her finner du Balansekunsts digitale samtalekort.Enkelte synes det er uvant å snakke om mangfold og likestillingsspørsmål. Men det er når vi utfordrer hverandre at endring kan skje. Jo mer vi tør å snakke om normer, representasjon, makt, diskriminering og likestilling, jo enklere blir det.
Synes du språk og terminologi er vanskelig?
Vi har laget en ordliste med sentrale begreper.
Dette må gjøres for å oppnå Balansemerket:
